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1688商家复工准备:疫情之下,如何破解中小企业招聘难题?

栏目:1688知识库   时间:2020-02-14 17:38

疫情之下,如何做好开工你们准备好了吗?

2020年春节是一个非同寻常的春节,相信许多人都对这六个字"新型冠状病毒"记忆深刻,也是众多中小企业面临的"开工难","招工难"等问题的结合点,因为是现在非常时期,所以很多中小企业无法正常开工!那么中小企业面对这次疫情,怎样把"危机"转变为商机呢,座垫哥在这里愿意于大家伙一起分享!

非常时期关键企业怎么留人,留住哪些人?

每年的春节过后返程高峰期,我们的中小企业都会面临一个问题,那就是重要岗位招人难,难招人的问题?缺乏具有竞争力的薪酬福利以及职业成长空间有限,依然是员工选择主动离职的重要原因!员工频繁离职将使企业遭受严峻的人才挑战,造成较多负面影响。HR需要清晰,人从哪里来,更需要了解,人才去了哪里。

招聘计划完成率

招聘计划完成率是最为直接反应招聘效率的量化指标,招聘计划完成率越高,代表企业招聘效率越高。中小企业划分为中型、小型、微型三种类型,具体标准根据企业从业人员、营业收入、资产总额等指标,结合行业特点制定。

划分标准(以软件和信息技术服务业为例)

中小企业工作重心

中小企业时间、资金、人员匮乏,企业面临的压力集中在财务、市场营销、生产制造、运营管理方面,人力资源虽然很重要,但并非头等大事。

中小企业必须针对所面临的各种竞争挑战来快速做出调整,这就需要中小企业以一种基于短期的、非正式的、被动反应的方式来处理晋升、薪酬、休假等方面的问题。中小企业面临的这些现状对招聘从业者而言,既是挑战,也是机遇,摆正心态,正确对待。

中小企业招聘优劣势

充分识别并结合所在企业的优势与劣势,以便在招聘工作的策略制定、资源调用、细节执行等方面深入研究、针对性优化,从而招聘工作可以更上一层楼。

如对外与侯选人沟通时,要突出中小型企业的自身优势,并提供人性化的尊重。例如,向候选人发送面试邮件时,标题使用《面试邀请函》会比《面试通知》更易让人接受,正文或附件中注明企业官网,公众号,让候选人提前更多维度的了解企业。

中小型企业招聘难题破解

1:想不清精准岗位需求

<招聘理念>

招聘没有捷径,如果有那就是需要自己脚踏实地的努力去落实上述三条理念。

大家都明白磨刀不误砍柴工的道理。所以在招聘工作中,为保证招聘的效果与效率,要严格按照招聘分析的流程,理清思路再着手展开招聘。

《孙子?谋攻》"知己知彼,百战不殆"清楚公司的人才离职后去了哪里,了解公司的人才从哪里来。

案例分享:招聘人员怎样快速熟悉一个行业?

<需求分析>

招聘需求是招聘工作的内在驱动力和原动力,合理的招聘需求是HR部门各项招聘工作顺利开展的前提。

1)需求分类-企业发展战略需要

企业在运营过程中,人力需求与供给始终处于变动状态,这与企业经营战略方向息息相关。

转型期:对人才的需求是定向式的,需要"收缩阵地,转移战场";

2)需求分类-业务部门发展需要

3)需求分类-如何预判

源头-预判新增需求

出口-预判补缺需求

4)需求评估-现状

产生上述现状的原因主要有:

5)需求评估-必要性

评估清楚招聘需求是做好招聘工作的第一步,如果对这点认识不到位,重视不够,认为用人部门发来一封邮件或口头说一下就可以了,那么就等同迷雾中出发,试想后面招聘工作的效果是否会大大打折扣?

6)需求评估-维度

实操案例分享:

公司的JD实时更新,会与用人部门沟通:

1)哪些是工作岗位的重点;

2)考核的标准是哪些,前三个月,前六个月的考核内容是哪些。

在有新的招聘需求产生时,负责招聘的伙伴会和用人部门面对面沟通

? 找不到-招聘渠道分析

渠道选择

1)渠道选择-外部

Tips:同行业员工换工作会选择距离比较近的企业,你是否有了解,所在企业行业,方圆5公里、10公里相关企业信息?

2)渠道选择-内部

Tips:影响员工内部推荐的原因最大的是员工本身对企业的认同度,企业非常重视对外雇主品牌的建设,但往往忽略企业内部员工、离职员工雇主品牌的建设。

? 说不明-招聘文案撰写、发布

职位发布分享(以前程无忧为例)

1)招聘文案发布目的(广而告之、收取简历)

2)招聘文案发布渠道使用策略

明确所用渠道的擅长点,例如:

以招聘与求职两者角度思考,在发布完招聘信息后,退出企业账号,以个人账号搜索查看所发布的信息,模拟候选人角度。

3)渠道收费策略(置顶、竞价、排名)

1)职位发布

在线职位被搜索时,各字段被搜索的顺序为

操作Tips:在发布职位时,职位关键词不是必选项,很多HR同行在发布职位时会忽略职位关键词,实际候选人搜索岗位职位关键词会优于职位描述被搜索到。

2)发布定义

3)职位名称

4)职位类别

5)职位描述

招聘广告的策略决定了申请职位的人数多少,从而决定了企业筛选范围的大小,也决定着筛选简历的工作量及简历的质量。

预期所招岗位的申请者不多,一般采用宽口政策,在撰写招聘广告的任职条件时,尽可能写得宽松一些;

预期到所招聘岗位的申请者会很多,一般采用窄口政策,在拟定招聘广告的任职条件时,尽可能写得明确,严格一些。

? 选不对-简历筛选&面试

简历的识别与筛选是招聘中非常重要的环节,简历筛选的作用主要有:

1)初步筛选候选人,淘汰明显不符合条件的候选人;

2)总体了解候选人的情况,比如候选人总体素质、经验与招聘岗位的匹配度,预估招聘工作质量,除了大家比较熟悉的筛选简历的注意点如看基本条件、看工作稳定性、看离职原因、看工作经验、看薪资待遇等。

分享嘉宾从以下四点为大家带来筛选简历思路的开拓。

简历路径图

1)如何看待跳槽式升职?

看跳槽公司的层级,跳槽升值并不一定就代表了候选人的能力。如果从层级较低的公司跳入层级较高的公司且个人职位得到了提升,那候选人的适应能力相对来说是比较强的。

2)领先公司、成长型公司、小型公司、初创型公司、跳动解读?

不同类型公司的跳动,重点看所带领团队人才素质水平以及他所遇到的工作挑战机会。

3)岗位相同但跨行业跳槽如何解读?

跨行类似于跨岗,行业规模、行业模式,行业要求等都是不同的,对企业和候选人来说,即使是同一个岗位上,也是会面临双重考验。

4)同一行业跳槽式升职与同一公司稳定发展如何比较?

这个问题不取决于候选人简历/经验,取决于候选人做的工作是否及时的更新自己,通过内外部,将自己的工作不断的升级,不断的更新自己的知识。有些候选人即使是在同一个岗位上工作很多年,但是会不停的挑战自己,提升自己的能力。

5)供需失衡岗位如何解读稳定性?

简历价值型

? 引不来-电话面试与邀约

1)冰山模型

招聘人才时,不要局限于对技能和知识的考察,而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。如果没有良好的求职动机、品质、价值观等相关素质的支撑,能力越强、知识越全面,对企业的负面影响会越大。

根据冰山模型,素质可以概括为以下7个层级:

2)动机提问法

动机适配性分析:在进行关键资料审查阶段,在你被分配到动力适配性考察的时候,在你收集任何一个能力目标时,在你结束面谈的时候。均可进行候选人动机的分析。可采取以下工具:

可以通过——3个连续问题进行测试

实操分享:

1)尽量做到给每个候选人反馈面试结果(录用或者不适合),提升候选人的体验感;

2)候选人比较合适,与候选人的意向确认电话,可以从以下四点开展:

将收集到的反馈给到内部,次日再与候选人沟通面试结果,Offer的具体情况。

3)动机提问法-四步提问法

拿不准-录用新员工

拿不准-录用新员工

? 留不住-试用期融入

与1688在一起,战疫情!

文章的最后座垫哥在这里要说一句面对疫情,我们中小企业愿与1688在一起共同打赢这场无硝烟的战争,我们都是因为相信,所以看见的人,2020我们在一起,武汉加油,中国加油,老铁们加油!

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