小公司如何招到人才

我是查克拉，90后的创业者，在电商行业摸爬滚打10年，白手起家创业，经历酸甜苦辣。人世间，红尘外，十年的感悟在这里展开，与我一起，谈创业聊梦想。

之前讲过几种导购型电商的组织模式，大家会发现，导购型电商的组织形式，都不会很大，多则20人以内，少则几个人。但是无论多还是少，对于人才都是有需求的。之前有个伙伴爆单之后，因为人手不够，无法完成拍单任务，最后只能潦草的下降宝贝。可以看出，人才在小微企业的发展中，同样占据重要的地位，那么如何招到自己想要的人才呢？今天我们请到了资深的HR兔小白给大家分享一下。

常见的招聘方式有这么几种：网上招聘、校园招聘、社会招聘会

网上招聘是现在经常用的招聘方式，一般根据人才需要层次选择不同的招聘平台。店铺运营助理、数据专员之类的基础型人才，一般可以选择去58同城、赶集网。然后工作经验丰富、学历高的管理型人才则需要在前程无忧或者boss直聘上招。
在网上招聘的时候，需要注意的就是筛选简历，筛选简历的时候，主要看的就是工作经验，学历还是其次的，每一份工作持续的时间，决定了这是一个踏实的人还是一个“油腻”的人。一般三年之内，换过的工作不超过3份，可以看出这是一个还算踏实的人，但是不建议招那种三年只有一份工作经验的人，因为那样的人，不一定能适应互联网多变的工作节奏。

还有一种很好的方式，就是跨界招人。因为我们现在的组织形式，对于一般人的职业选择来说，有一定的短板，比如公司小、发展不稳定之类的。很多人应聘的时候，很看重公司的规模，这个时候，我们考虑的就是跨界招人。关于跨界招人可以见学会管理 | 导购型电商第一步。

如何招之则来？

很多小伙伴不懂HR的工作流程，所以以为HR就是打个电话，然后人来了，问一些问题就完了，其实HR的工作并不是看上去的那么容易，我们最近在替一些合伙人招人的时候就发现了，如果是我们专业的HR自己打电话邀约面试，最后的入职率不会低于70%，但是如果是我们合伙人自己招聘就会遇到“打了电话说来然后没来的”“面试过了却没留下的”“答应来入职最后又没来”等等问题。

这里分享一些必要的小tips

1、打面试邀约电话的时候，一定要正式。在电话中，语气需要正式，并且要透露“我们晒选你的简历，觉得你适合我们的运营职位”的信息，打完电话，确认了面试的信息之后，要给别人发一条短信，短信内容一定是按照正式模板发的，如图，切忌随随便便发一个地址之类的非正式短信。

2、在面试的时候，要提前设计好问题，结构化的面试流程。询问一些专业性的问题，如果是比较基础的职位，就询问一下之前的工作的经验。总之，一定要让对方感觉到“这是一个正式的面试”

对于中小企业或者工作室模式来说，面试之后，如果在入职第一天留下人，也是一件重要的事情。据我们不完全的调查显示，合伙人自主招聘中，入职之后人员流失率达到了一半，那么如何在入职第一天留住人呢

1、仪式感。仪式感是个好东西，希望大家都重视。在新人入职的第一天，第一件事就是由人事（或者公司的boss）带领着，去跟整个公司的人认识一下，一般公司人少于20人的，这个过程半小时就能搞定。

2、人文关怀。在很多公司，新人入职的第一顿午餐，都默认为公司的直属领导请，一般的工作餐，不一定要很丰盛，但是能让新人对陌生的环境多一份归属感。

3、环境。无论是写字楼还是居民楼，办公室里面的环境一定要有办公室的样子，简单的公司标识，一些励志性的话语，都能一间办公室看起来有信任感。

4、完善的职业生涯规划。我们现在缺的都是运营助理或者数据员等比较基础的岗位，但是一般大学生毕业之后，除了对薪水有所期许，对未来的职业规划或者能学到的东西，也有一定的要求，所以在新人入职之后，作为公司领导者，一定要善于给TA一个完整的职业规划。

5、重视主动自激励性。这种主动激励性人才，要肯定他的主动性，这些主动性，在创业型的公司中，能够创造价值。管理者要有良好的心理预期，不要抱怨其所带来的管理成本问题。被动自激励的成员，虽然经验比较足，但是潜力、年龄的问题，做事的时候就没有那么上进了，把事情教给他们，他们即使能够尽心尽力的做好，比较省心，但是公司在上到下一个台阶的时候，就可能产生问题。

总而言之，无论公司规模的大还是小，必要的管理方案，该采取的，还是应该采取，毕竟人员的稳定，对于一个公司的发展来说，还是很重要的。