如果不了解苏宁这家企业，或者说，如果你没在苏宁工作过，可能就回答不好这个问题，或者说不能准确回答这个问题。因而，在回答问题前，我们不妨来看一组数据和一个案例。

数据说话：前不久，苏宁董事长张近东在会议上透露，2017年全集团员工工资待遇年度涨幅达15%，大量提拔了85后、90后的年轻干部，已占到集团经理级以上干部总数的67%。案例证明：近日苏宁对外宣布，郝嘉接任卞农出任苏宁北京大区总经理。郝嘉不仅是从大区内部副总提拔上来的总经理，同时也是苏宁北京、上海、南京三个80后大区总经理中最年轻的一个。所以，疑问来了，身为一家世界500强企业的战略核心区域的领导，需要具备什么样的素质？看看人家郝嘉怎么做的就知道了。2007年，当时苏宁的3C品类还属于市场占有率非常低的品类，为此，苏宁开会曾提出3C业绩年内翻番的目标，但只有郝嘉接下了“军令状”，凭借一种“初生牛犊不怕虎”的精神，最终带着团队创造了同比300%的业绩。还有一次，那会苹果刚上市，市场资源稀缺，郝嘉凭借自己敏锐的市场嗅觉以及与运营商不错的交情，保障了苹果在苏宁的首发上市的资格及充足的货源，从而全面进入了智能手机的时代。更值得一提的是，在苏宁这家世界500强企业，这样的例子数不胜数。其实，和刚上任的郝嘉一样，苏宁上海、南京另外两个核心大区的新任总经理也都是80后。值得一提的是，他们都来自苏宁1200工程梯队。说起1200工程，它的来头可不小，被誉为苏宁的“黄埔军校”，是苏宁人数最多、历史最久、影响最大的人才工程，因2002年在全国招聘了1200名应届毕业生而得名。围绕1200工程，苏宁建立了从招聘选拔、轮岗实习、培训培养，到考核激励、晋升提拔的完善的制度和体系，并为其提供包括工资、福利、短期激励和长期激励在内的一系列的措施，而且有机会承担最有挑战的工作。在苏宁内部，1200员工在苏宁的发展会通过1年的角色转变期，完成由学校学生到苏宁员工的转变，成为一名基层的管理者；通过2年学习期，成为中层管理者，带领小团队作战；再通过2-3年的成长期，逐步成为部门负责人，独立承担责任和指标，进入准高管序列；最后通过3年的成才期，成长为体系高管，领导和管理一个体系。苏宁CHO孟祥胜曾表示：“在苏宁的发展就像是攀登一座高峰，过程一定是千锤百炼，可能会迷茫，会遇到坎坷和挫折，但当你从山底到山顶，你所看到的风景，以及一览众山小的视野和感觉，一定是其他企业无法给予的。”如今，大批优秀的1200员工已成长为公司高管和行业精英，在互联网风云变幻的风口中扮演着重要角色。我想，孟祥胜的这段话正是苏宁企业文化中人才观的有力体现。事实证明，重视人才的未来发展和职业前景，是苏宁的气魄和胆识，也是苏宁发展至今仍活力十足的重要原因所在。

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有句话是这么说的，“互联网本就是年轻人的天下”，作为电商零售巨头的苏宁，怎么可能不深谙此道呢？2018年伊始，苏宁对外宣布，80后郝嘉接任卞农出任北京大区总经理。不仅仅是郝嘉，苏宁上海、南京另外两个大区总经理也是80后，也是2018年刚上任不久。不得不说，苏宁在用人方面，是用行动证明了自己敢于给年轻人机会，真正做到了不拘一格用人才。说实话，在中国，大多数企业似乎都对年轻人尤其是应届毕业生并不是特别感兴趣，因为在一般人的印象中，年轻人缺乏工作经验，社会阅历也不够，甚至会眼高手低，很难独当一面。要知道，对于苏宁这样的大企业而言，北京、上海、南京这些大区都是重中之重的战略区域，面对的可都是几百亿的销售额，将这样的大区交给80后接手，不仅体现的是苏宁用人的魄力和果敢，也可看出苏宁对接班人的用人理念。前不久，苏宁董事长张近东在年会上就透露称，2017年全集团员工工资待遇年度涨幅达15%，大量提拔了85后、90后的年轻干部，已占到集团经理级以上干部总数的67%。此次，苏宁让80后执掌核心的战略区域，其实也说明了另一个核心事实，未来永远在年轻人的手上。相比其它企业，苏宁的用人之道稍显与众不同。例如，在校园招聘中引入“狼人杀”，脑洞十分清奇。通过90后应聘者感兴趣的新奇玩法，和应聘者玩在一起，完成招聘现场的破冰，最终让苏宁发现人才、挖掘人才，也让大学生认识苏宁、享受苏宁，这无疑体现了苏宁对人才的重视。如此创新新颖的招聘方式，可以说是行业中的一股清流。在互联网时代，各种新名词、新模式层出不穷。各大企业都需要不断引入年轻人的新视角、新思维方式，去巩固自身的行业地位。不得不说，企业管理团队的年轻化，不仅为企业发展带来了新鲜的血液，而且带来了苏宁品牌形象和用户认知的年轻化。正所谓“江山代有才人出，各领风骚数百年”。苏宁企业核心人群的年轻化，必将为苏宁源源不断地提供能量，让企业在创新中获得长远发展。恰如孙中山先生所讲，“人能尽其才则百事兴”。总而言之，无论是哪家企业，都必须要有新鲜血液的涌入，方能永葆青春。