华为辞退绩效不合格的员工，从企业角度，没毛病。只有严格的考核，才有企业的高效。

从员工来说，鱼和熊掌不可兼得，想挣高工资，想有好待遇，那就必须付出比其他企业更多的努力。如果承受不了压力，可以选择辞职，谁也勉强不得谁。我朋友的孩子，原是华为部门的一个主管，因压力大，辞职到中兴工作。我羡慕华为的高工资、好福利，但就我而言，我不会选择去华为工作，理由如下：一、高效率、快节奏、压力山大，有损健康。一个健康的人，一定生活在一个平和状态下，华为那种工作氛围，不可能没有压力，而且压力很大。二、末尾淘汰制，决定了人与人之间的残酷无情之竞争，由此带来的人际关系、个人心态，都会受到影响，甚至会导致心态扭曲，台湾富士康员工的连锁自杀，不能不引起重视。三、经常牺牲休息时间，用来加班，导致家庭缺乏亲情，父母面前缺乏孝敬，朋友面前缺乏交流，当一个人在追求高工资的同时，牺牲了生活中的很多快乐，我以为不值。四、人不是机器，除了工作，还有七情六欲，人来世上走一遭，就应该让自己的生活阳光快乐，整天压力山大，心事重重，真不是好事情，钱多不一定快乐，钱多未必就一定幸福。五、华为的狼性原则没错，在华为追求高工资高福利也没错，同样，不选择华为工作也没错，每个人情况不同，追求不同，没有对错。六、有一个关于幸福指数的判定，人在没有解决温饱问题时，钱在幸福指数中占的比例特别大，甚至是决定因素。随着财富的增长，千万富翁和亿万富翁的幸福指数，与钱的关联度并不大，钱不是关键因素。七、幸福是来自心灵的一种感受，在你有能力选择生活的时候，最好遵从自己的内心，怎么好怎么来。当然，如果你现在还在为生活所迫，四处奔波，那就另当别论了。

说白了华为就是拿高价买员工的二十年，开掉的大都是四十岁的员工，这样合理不合理呢？

相对于其它企业，员工每年的年薪和分红都是可观的，重赏之下必有勇夫，四十岁从华为离开获得的收入是其它企业的三到五倍，出来后凭技术还能找到很好的工作，就是回去养老也基本上富余了，这样的事谁不愿意干？其它企业都是游走在平均工资的范围左右，老总们都成为地区巨富，哪像华为敢这样理直气壮的裁人？它们招人都费劲。现在的企业员工好用也在于企业战略格局的胜利，华为近些年的科技研发费用和员工工资费用在民营企业里都是首屈一指的，促成狼性的良性循环，其它企业就是想学也没有这个魄力，就是有这个魄力也舍不得砸这么多钱的可能！

华为推崇狼性文化，有严格的绩效考核制度，绩效不合格的员工就辞退，所以华为的运营效率很高。任正非曾经说过，华为是典型的三高企业:“高工资，高压力，高效率。”

华为为什么有强大的执行力，与其严格的绩效考核密不可分。据说，在华为，下属不敢拒绝领导的指令，否则你就离淘汰不远了。华为有淘汰指标，每个员工就跟草原上的羚羊一样，必须努力奔跑，否则就会被后面追赶的狮子(淘汰率)吃掉。需要特别指出的是，华为搞末位淘汰，是基于一个不容回避的基础——高工资。因为工资待遇高，员工都很珍惜这份工作，所以才有狼性执行力。华为管理的核心就是，淘汰差的，把待遇和资源向优秀者倾斜。所以，每个人都必须特别努力，而且是持续努力，你想躺在功劳簿上数钱是不行的。执行力问题，始终是困扰企业的大问题。国内很多企业都想效仿华为，打造狼性团队，可是大都以失败告终。为什么？因为缺乏最核心的东西——薪酬。让员工拿着三千块钱的收入，却想让人像雷锋一样敬业奉献，哪有那样的美事！任正非曾经说过:雷锋也要吃饭，华为绝不能让雷锋吃亏！当别人都把国企变私企的时代，作为一个企业领导者，任正非能够把一个私企变成员工持股的集体性质企业，还是很有魄力的。在企业界和管理界，很多人称任正非为管理思想家，我觉得他当之无愧！1.阅后如果喜欢，不妨关注和点赞一下，谢谢2.如果喜欢职场和管理知识，关注本号阅读相关文章！

末位淘汰法是很多团队管理的杀手锏，很普遍，有几点值得一说。

第一，华为有个好老板。自己只保留有1.01%的股份，其他都让给了员工，他用真金白银地付出来做事业，用新鲜的肉来喂养自己的狼性军团，而不只是用情怀忽悠员工，平均年薪在三五十万以上。华为虽然处在行业顶端，但是面对的压力之大，阻力之强并不是一般企业能够体会到的，在这样的团队根本不允许有吃闲饭的人存在。现实的说华为不淘汰不合格员工，世界就要淘汰中国的通讯行业。第二，任正非的狼性管理原则很多老板也在学习，但是却只学来了皮毛而已。他们只学到了任正非严格管理的一面，却对华为的高薪和员工持股视而不见。用鲁迅先生的话来说，就是吃的是草，挤出来的是奶。

总之管理没有一定之规，只有适合自己的才是最好的，以人为本最关键！

我是老鱼，交流职场经验，分享管理智谋。觉得有道理请点赞和关注，有话说请留言。

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说到华为，我先说下我一个同事就是从华为出来的，他是这么形容的。“华为好不好，是真好，高工资，但必须高压力，高效率！我们的生活就像军人，时刻待命，服从命令听指挥！跟着领导的指示走，还不能有一点懈怠和走神。”听了之后我觉得，一个企业偏向军事化管理，这样带出来的员工肯定都是有纪律，有章程，有效率的员工。

另外华为是严格按照绩效考核来评级的，每年每个部门都要评出c级，然后就和年终奖say Goodbye了。可能会有人觉得不太公平，但我认为这才是最公平的方式，优胜劣汰嘛！相对来说还算是很公平的了。绩效考核制度能够让每个员工绷紧神经，努力工作，大家为了一个目标，走向一个终点。团队氛围更好，更有干劲，于企业于个人都是很好的发展！华为实行先淘汰绩效不合格的，再实行末尾淘汰制，将工资和福利全部倾向优秀员工中。这样的做法也会使员工产生危机感。时刻警惕不敢松懈，更能够激发人的潜质和潜能。员工在进步的同时也会给企业带来更好的发展。这种也是共赢的方式。不过这种方式是好的，但还是要注意和控制下员工之间的关系。不能因为绩效考核，而出现问题后相互埋怨，相互推卸。所以在实行绩效考核的同时，也要注意平衡员工关系，让员工之间勇于承担责任。优中更优！欢迎阅读！如果觉得回答的还可以，还请关注点赞哦(´-ω-`)

无论是华为还是其他什么企业，背后的本质是盈利是资本。个人从来不相信什么民族骄傲，更不相信什么回馈百姓。资本家就是资本家。

如果一个企业不追逐利润，那他是生存不下去的。至于内部怎么考核，这是企业自己的事情。前提是不违反劳动法。当然现在大型企业违法的事情多了去了！而且劳动法上本身的漏洞也很多。如果说离职员工纳入失信系统。那么利用残酷的制度考核员工，辞退员工，是不是也应该把老板纳入失信系统？所以呀，立法部门，就是大型企业的马仔，老百姓看看热闹就好。

作为一个5年的华为员工，对上面的管理策略真的是深有体会，任何制度都有优缺点，华为的也不例外：

优点1.华为的核心管理是，淘汰不合格的员工，奖励优秀员工，主要通过年终奖和股票来体现，绩效为a和c的员工，奖金差很多，所以问题中只有前半句，是不全面的。导致的优势是员工，拼命干活，执行力强。2.华为公司这么大，执行力还这么强，如果拒绝领导的任务，你就离c不远了。3·公司相对的公平，因为有淘汰指标，所以养老的岗位很少，相对来说，领导还是要奖励能干活的人，不然自己部门绩效不好，自己就要滚蛋，所以华为还是挺适合没有背景的人，因为这里华为员工进华为的很少。任何制度都有缺点：1.员工感受太累了，这也许对公司来说不是缺点2.因为一个小问题，大家相互之间甩货很严重，解决这个问题半小时，但是扯皮可能要半天，所以效率不高，然后不会扯皮的人很难在华为混下去，所以不少技术干得好，但是不喜欢扯皮的人走了。3.因为淘汰指标，同事关系紧张，因为如果没人走，这个指标不是你死就是我亡，大家会争得面红耳赤。4.社招进去的员工，如果级别高，可能会成为牺牲品，这个可以去看心声论坛，我这里不多说。有想了解华为的，可以关注我，尽可能给大家客观的信息

说白了，就是淘汰老员工，使用你的黄金年龄，毕竟随着年龄增长，工作效率是下降的。按劳动法规定，劳动者在企业工作十五年后，是不得随意辞退的，人群毕竟不是狼群，上了年纪就自生自灭，可以想办法通过岗位调整照顾老员工，仅仅是“一辞了之”，那这是“没人性”！如果华为为了所谓的“狼性”，抛弃“人性”，那这种企业也是没有凝聚力的企业，因为员工很清楚——我在你这干几年挣点钱，就得想办法找下家了，不然养老是个大问题，企业荣誉感那就是个屁！！！对于这种企业，说实话劳动部门早就应该介入，而不是尸位素餐

绩效不合格的员工不辞退，留着过年么？

公司里曾经招过一个技术副总监，年龄有些大。40来岁了，自称干过很多政府平台项目。本地人才少。也就录用了。可是他一不和手下的员工交流。摸底调查，安排工作。二不向上询问，了解公司目标计划、日程安排。整天就坐在电脑面前不知道干什么。领导主动找他安排任务时。唯唯诺诺。过后向下交代任务的时候，被部下问的张口结舌。2次诫勉谈话以后。情况还是那样。只好辞退。不然工作推进不了，员工也不服啊。被辞退的当天。站在门口可能是给家里人通电话。打完电话后，走出门外默默的流眼泪。看上去让人心酸无比。连以前嘲笑他的手下。都有点讪讪的。没有幸灾乐祸的。但是公司不是开善堂的。你替公司创造不了价值。只能让你走开了。至于公司的绩效考核。就像一个个长跑队的最低速度要求。连最低速度都赶不上。和队伍越离越远。影响了整个队伍的成绩。那怎么办呢，也是只好让你离开。而末尾淘汰制呢，则促使了员工不停的跑出更好的速度。使公司在竞争中利于不败之地。不但绩效不合格的要开除。马云还说过公司里的大白兔，也坚决不能留呢。什么是大白兔呢？就是谁都不得罪，跟谁都处的好。但是就是不出业绩，干不了什么活。时间长了，不晋升不行，升职了吧。那么就会带领底下的员工也会这样做，不积极做事，而是想着怎么偷懒。传染起来，一个公司就完蛋了就像一队人扛着根长木头一起走，其中的一个家伙光喊号子不出力。时间长了，大家都不出力了。那木头不就扛不住了，这样的人不开除，对勤奋努力的人来说是不公平的。但是任老爷子也说了，虽然开除，不要搞的那么僵硬，一起搓一顿。开个欢送会什么的都挺好。也欢迎回来看看。能力上来了再入职，也不是不可以。这就既有竞争，又充满人情味了。不愧是任老爷子的胸襟啊。

任正非的话，是在两年前说的，他在华为人力资源管理纲要2.0沟通会中提到一个观点：“低绩效员工还是要坚持逐渐辞退的方式，但可以好聚好散。辞退时，也要多肯定人家的优点，可以开个欢送会，像送行朋友一样，让人家留个念想。别冷冰冰的。开个欢送会、吃顿饭也是可以报销的。也欢迎他们常回来玩玩。”

我觉得，任正非的话，也有道理，对于绩效不好，能力欠缺的，或者混吃等死的员工，毫无留情的得清退，不然，就是对其他努力工作、兢兢业业员工的不公平。我在如今单位待了十几年，深刻体会到这一点，我们单位，从成立至今，来来往往、走走停停，来了一波又一波，就是在不断淘汰和更换新鲜血液中前进的。在我们单位，执行的就是狼性文化，不行的、混日子的，就是坚决淘汰，毫不留情，特别是那些一天不干活、倒是非的，就是果断被淘汰的，最后是逼着TA离开，企业是残酷的，多劳多得，你不劳动、不努力，就是拿几百块工资，最后逼着你不得不离开。如今，能够留下来的，都是精英，都是有“绝世武功”的，都有几刷子，他们随便到一家单位，活下去，都没有问题，有的人说，只要在我们单位能够待下来两年，在其他一般普通公司，干个部门经理，绰绰有余。我们单位如此，我想，像华为这种完全市场化的大企业，更是如此，包括阿里、腾讯等企业，同样是如此，企业不留闲人、不留庸人，也不留倒是非、不干活混日子的人，企业，不是养老机构。再看看华为，执行的是绩效管理，由工资倒推任务。一般的公司做预算时，一直是给下属安排任务，这就等于“逼着”下属去做。华为的做法恰好相反，只有一个规定：首先给他一个工资包，他想拿多少工资，按比例倒推出他的任务。例如：给他500万工资包，他拿的工资是30万，那么他必然为这30万去想办法完成绩效。 华为的管理，减人增效。一个企业最好的状态是，让一个人干很多事，不养闲人。比如：四个人的活，有两人来干，拿三个人的工资。所以华为的人力资源经常定招聘需求的时候，首先就要搞明白为什么要招这个人，其次是他独特的贡献是什么？最后能不能把这个岗位给别人做，给别人加点工资？正是华为这种狼性的企业文化制度，才让华为不断渡过难关，蓬勃发展，才推动着每一个华为人前进，因为，你今天不努力工作，明天就必然会努力找工作。正是这种末尾淘汰、残酷的企业狼性文化制度，才让华为崛起，走到今天。