一套体系是专家路线【P序列=技术岗】，程序员、工程师，某一个专业领域的人才，一共分为 14 级，从P1到P14，目前校招最低从P4开始。从理论分析而言薪酬调整方案是能够促进企业战略的。但在实际操作中，由于调整后的薪酬体系利益再分配极大程度上触及了某分群体的利益，并且新的薪酬方案背后蕴含的价值观得不到员工的认同，结果往往是新的薪酬体系被群起而攻之，最终却影响了企业业绩。调整原因：归根结底，薪酬调整是在企业战略调整过程中利益的再分配，是薪酬管理过程中的非常重要的，但恰恰被许多企业忽略的一项工作。薪酬调整主要有两种：1、根据市场薪酬水平的变化趋势、组织的发展状况、经营管理模式的调整以及战略重心的转移对现行薪酬体系进行调整。2、根据职位变动、个人业绩、个人能力等对员工个人的薪酬水平进行调整。从理论而言，薪酬调整是服务并促进企业战略的实现，但在现实操作中，由于很多企业在战略制定过程中很少甚至根本就没有考虑到人力资源因素对企业战略的影响，因此，薪酬调整常常出现这样的局面。

一般来说，阿里P6的税前月薪在20K-30K之间。一般来说，阿里P6的税前月薪在20K-30K之间（月薪超过30K的P6很少见），按照阿里标准16薪计算，薪水区间在32万-48万之间（现金部分），中位数一般是40万左右，25k*16个月=39万。如果从其他公司跳槽到阿里，给定级到了P6，那也意味着是没有入职股票激励的。这几年阿里P7以上的员工年薪总包增长基本都是股价上涨的结果，所以如果定级为P6，那么你的收入在一个比较长的时间内也很难取得较大增长，只靠普调或者绩效加薪，涨幅实在太有限了。p6的注意事项：阿里P6对应的title叫做高级XX工程师，高级XX产品经理，或者高级XX运营专员。对应的能力是：对于复杂问题的解决有自己的见解，对于问题的识别、优先级分配有见解，善于寻求资源解决问题；也常常因为对于工作的熟练而有创新的办法，表现出解决问题的能力。业内人士都知道，现在阿里很多社招的岗位，一般要求都是P7起，也就是XX专家，P6以下的职位一般是校招或者用外包的形式来搞定。

阿里p12级别人数一般为30人。阿里是典型的岗位和职级分开的，所以大部分人也不在意Title，比如大家经常会提到的经理、总监啥的，阿里提到的很少，只是对外的时候为了个人形象，可能给自己挂个什么总经理、总监的名片标志，你收到一个名片上面写上xxx总经理，但是其实可能是一个P7的专家。相关信息：岗位和职级分开的一个好处就是可以随时响应组织变化，阿里非常非常重要的一个价值观就是拥抱变化，所以阿里每年也是常态的组织结构调整，今年可能是我带领这个团队、这个业务，明年我可能不带团队了都有可能。当然还有一个重要的作用是让那些有技术的同学可以享受更好的待遇（传统企业里，资源和待遇都是聚焦在管理者身上），这样一个有意思的现象是：我的小弟拿的钱可能会比我还要多，这在阿里也是比较普遍的现象，也有合理性和必然性。

阿里p7升p8通过率在百分子10左右。阿里p八的通过率，这要根据当年的效益来说，一般p8的通过率在百分之10左右，阿里每年都会进行竞争的选择，每个达到要求的晋升者都有机会晋升p8但是这个概率并不算太高，这个就要根据你自己的个人能力来决定。阿里p7升p8的要求及特点阿里的P8岗位要求是能够独立带项目，能够独立解决业务结构引用架构，功能决策技术选型、协作分工这些问题的，总体而言阿里P8级别是有能力去担任中大型互联网公司的技术总监或者小公司CTO的。阿里从p7晋升p8需5年左右的时间，阿里的校招生大部分人可以两年升到P6，之后的晋升就会越来越困难了，P6中有一半人可以在五年内升到P7，从P7升入P8非常困难，阿里P8的员工工资基本年薪达45W至80W，并且配公司股票。

对于老员工来说，出问题的地方是在于内部薪资调整是否科学合理的问题。一般来说，每年普调一次，一般公司跟着市场平均水平走，赚钱或有潜力的公司高于平均水平，不赚钱的没前景的低于平均水平。加薪幅度金额各有不同。但是不排除有的公司扣，老板无论是否赚钱都觉得应该节省成本，调薪这种事情HR最好别提，也就没什么年度普调的问题，两三年普调一次就不错了。个别调整看主管更多一点。另外对公司有较大贡献，加薪也有可能，但我们基本给奖金，毕竟奖金不会增加公司社保住房公积金所带来的成本。
老员工进来的早，当时的工资高于社会平均工资水平，就能找到合适的员工。但那个价格今天还能找到吗？不能，因为行业工资水平在涨。所以必然要用比之前高的工资招募人才，不然难找人。这是外在的客观因素，当然不排除新人有筹码和公司谈价钱，提高自己的身价，公司又觉得他这个人值得这个价。你说的这个新员工可能就是这种情况。
碍于资金的原因，创业公司挑选初期员工时，往往看重员工的吃苦能力，因为加班加点是少不了的，在保证一两个能力优秀的员工前提下招一些肯干活的员工，是这个时期老板的目的。但是在后期，公司开始盈利了，这时候老员工就有功劳了，并且老员工并没有当初那么努力了。为了以后少一点支出，不断的培养新员工是创业公司的强需求。公司员工的迭代更新成为了不少老板的潜规则。
优秀的应届毕业生好比水上面浮着的那层油，非常宝贵，大家都想“刮”走这一层“稀缺资源”。以互联网领军企业阿里巴巴为例，阿里的很多骨干都是从应届毕业生中提拔的。虽然他们看上去没有什么工作经验，但是他们不乏社会实践、实习兼职、国际交换生的经历，拥有羡煞旁人的年轻活力，创新创业能力和学习热情。老员工思维方式和工作手段会潜移默化地受到前一份工种的影响，比如纸上已经有了一座桥梁的构架，要重新改编成高楼大厦相对会难一些。
进公司两年多了，没涨过工资，后面来的几批新员工工资都比我来的那批要高好多。可能是因为老板觉得你的工作没有给公司带来效益，所以加薪就没那个必要了。一个公司需要不断注入新鲜血液，才能够蓬勃发展。